مدیریت استراتژیک منابع انسانی (HRM استراتژیک) چارچوبی را فراهم می کند که شیوه های مدیریت و توسعه افراد را با اهداف سازمان یکسان و همراستا میکند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی و مدیریت HR بر روی موضوعات بلند مدت منابع در چارچوب اهداف یک سازمان و ماهیت در حال تحول کار تمرکز دارد. همچنین به سایر استراتژیهای منابع انسانی، مانند پاداش یا عملکرد، میپردازد و نحوه ادغام آنها در استراتژی کلی کسبوکار را تعیین میکند.
مواردی که در این مطلب میخوانید
در این مقاله به چگونگی توسعه تفکر در مورد مدیریت منابع انسانی میپردازیم و HRM استراتژیک را در رابطه با استراتژی کسب و کار، مدیریت سرمایه انسانی و عملکرد توصیف میکنیم.
استراتژی منابع انسانی «استراتژی افراد». به ایجاد یک چارچوب برنامه ریزی شده منسجم برای کارکنان میپردازد. که باید به گونه ای استخدام، مدیریت و توسعه داده شوند که از اهداف بلندمدت سازمان پشتیبانی کنند. استراتژی منابع انسانی بر مسائل بلندمدت افراد، تطبیق منابع با نیازهای آینده و نگرانیهای مقیاس بزرگ در مورد ساختار، کیفیت، فرهنگ، ارزشها و تعهد متمرکز میپردازد.
استراتژی منابع انسانی
هیچ استراتژی مدیریت منابع انسانی واحدی وجود ندارد که در همه موارد موفق باشد. سازمان ها باید استراتژی منحصر به فرد خود را با توجه به زمینه، فرهنگ و اهداف خاص خود تعریف کنند. افراد متخصص در به کارگیری تخصص خود برای درک شرایط سازمانی و طراحی زنجیره های ارزش سرمایه انسانی که منعکس کننده خواسته های ذینفعان هستند، نقش اساسی دارند.
آرمسترانگ در کتاب مدیریت منابع انسانی استراتژیک کلید بهبود عملکرد تجاری به تفصیل تعاریف و رویکردهای مختلف مدیریت منابع انسانی. استراتژی و مدیریت منابع انسانی استراتژیک را توضیح داده است.
او بیان میکند که مدیریت استراتژیک منابع انسانی فرآیند پیچیدهای است که دائماً در حال تغییر است و موضوع بحث مداوم دانشگاهیان و سایر مفسران است. تعریف و روابط آن با سایر جنبه های برنامه ریزی و استراتژی کسب و کار مطلق نیست و نظرات متفاوت است.
مدیریت یک سازمان و مدیریتHR دو شیوه و جایگاه متفاوت در یک سازمان است اما کاملا موازی و در یک راستا.
ایده HRM استراتژیک در اوایل دهه 1990 شروع شد، زمانی که دانشگاهیان تعاریفی مانند:
انجام کلیه فعالیت هایی که بر رفتار افراد در تلاش برای تدوین و اجرای نیازهای استراتژیک کسب و کار تأثیر می گذارد (شولر).
الگوی استقرار و فعالیت های برنامه ریزی شده منابع انسانی. با هدف توانمندسازی سازمان برای دستیابی به اهداف خود (رایت).
مدیریت HR به شیوهای نوین
برنامه ریزی استراتژیک فرآیند رسمی است که معمولاً در سازمان های بزرگتر اتفاق می افتد و نحوه انجام کارها را مشخص می کند.در مقابل، استراتژی در همه سازمانها وجود دارد (حتی اگر نوشته و بیان نشده باشد) و رفتار سازمان و نحوه تلاش سازمان برای مقابله با محیط خود را تعریف میکند.
مدیریت منابع انسانی استراتژیک می تواند شامل تعدادی از استراتژی های منابع انسانی فردی باشد، به عنوان مثال:
- برای ارائه پاداش منصفانه و عادلانه.
- برای بهبود عملکرد کارکنان.
- برای ساده سازی ساختار سازمانی
- یک استراتژی کسب و کار خوب توسط عوامل مردمی مشخص می شود. این امر تقاضا برای ارزیابی. و گزارش بیشتر داده های سرمایه انسانی را افزایش می دهد.
امروزه اکثر سازمانها تشخیص میدهند که افراد برای خلق ارزش پایدار نقش اساسی دارند، به همین دلیل است که از آنها به عنوان «مهمترین دارایی» یک کسبوکار یاد میشود.
استراتژی سرمایه انسانی
ایده استراتژی «سرمایه انسانی» بسیار مهم است. دانش، مهارت ها و توانایی های کارکنان دارایی هایی هستند که سازمان باید روی آنها سرمایه گذاری کند و از آنها برای ایجاد ارزش پایدار برای سازمان و سهامداران مختلف آن استفاده کند.
ارزش نامشهود یک سازمان در ارتباط با افرادی که به کار می گیرد. در بین حسابداران و سرمایه گذاران به رسمیت شناخته می شود. و پیامدهای آن برای عملکرد پایدار بلندمدت. اکنون به طور کلی پذیرفته شده است.
استراتژی های منابع انسانی فردی ممکن است توسط استراتژی کسب و کار شکل بگیرد. برای مثال، یک استراتژی تجاری برای بهبود خدمات مشتری ممکن است به استراتژیهای منابع انسانی مجزا که شامل استفاده از برنامههای آموزشی یا برنامههای بهبود عملکرد است، تبدیل شود. با این حال، خیلی ساده است که بگوییم HRM استراتژیک به سادگی از استراتژی تجاری پیروی می کند.
این دو باید یکدیگر را آگاه کنند. شیوه مدیریت، انگیزش و بکارگیری افراد و در دسترس بودن مهارت ها و دانش، همگی باید استراتژی کسب و کار را شکل دهند. در واقع، اکنون یافتن استراتژیهای تجاری که به طور جدایی ناپذیری. با مدیریت منابع انسانی استراتژیک مرتبط هستند. و در آن گنجانده شدهاند و مدیریت تمام منابع را در سازمان تعریف میکنند، بسیار رایج است.
نقشه حرفه ما مبتنی بر اصول کلیدی است که بر نحوه رفتار متخصصان منابع انسانی و مدیریت HR و سایر افراد و ارائه ارزش از طریق کارشان حاکم است. اصول “کار مهم است، مردم مهم است، حرفه ای بودن مهم است” مسیرهای روشنی را برای تصمیم گیری استراتژیک توصیف می کند تا اطمینان حاصل شود که ارزش به طور پایدار به نفع همه ذینفعان ایجاد می شود.
مدیریت منابع انسانی
ارتباط با برنامه ریزی نیروی کار
یکی از حوزه های مهم استراتژی افراد، برنامه ریزی نیروی کار است. این مهارت به سازمان ها کمک می کند تا نیازهای مهارتی آینده خود را برآورده کنند و از اهداف بلندمدت تجاری خود حمایت کنند.
اصطلاح “سرمایه انسانی” پتانسیل افراد را برای ایجاد ارزش برای سازمانشان توصیف می کند. فرهنگ لغت مدیریت منابع انسانی هیری و نون. سرمایه انسانی را به عنوان “دانش، مهارت ها و توانایی هایی که کارگران دارند. و از طریق آموزش، و تجربه در داخل و خارج از محل کار به دست آمده اند” تعریف می کند.
مدیریت سرمایه انسانی با مردم به عنوان دارایی رفتار می کند تا هزینه. این رویکرد بر اتخاذ یک رویکرد یکپارچه و استراتژیک برای مدیریت افراد متمرکز است، که دغدغه همه ذینفعان یک سازمان است، نه فقط متخصصان مدیریت افراد.
چگونه استراتژی منابع انسانی خوبی داشته باشیم؟
شفاف سازی ارتباط بین کارهایی که افراد در شغل خود انجام می دهند، ارزشی که ایجاد می کنند و استراتژی کسب و کار. این نه تنها شامل کارهایی است که افراد روزانه انجام می دهند، بلکه شامل نحوه وارد کردن نوآوری به وظایف عملیاتی یا فرآیندهای مدیریتی نیز می شود. توجه به اهمیت “مدیریت از طریق اندازه گیری” هدف ایجاد یک خط دید روشن بین مداخلات منابع انسانی و موفقیت سازمانی است.
ارائه راهنمایی در مورد اینکه چه چیزی باید اندازهگیری شود، چگونه اندازهگیری شود و چگونه در مورد نتایج اندازهگیری گزارش شود (این اغلب به عنوان «معیارهای سرمایه انسانی» شناخته میشود).
تاکید بر اهمیت استفاده از اندازهگیریها برای اثبات اینکه مدیریت افراد و مدیریت HR برتر نتایج برتر را ارائه میدهد. و برای نشان دادن. مسیری که استراتژی منابع انسانی باید دنبال کند.
تقویت توجه به نیاز به استقرار استراتژی ها و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی بر اساس نیاز به ایجاد ارزش از طریق افراد و در نتیجه دستیابی به اهداف سازمانی.
مدیریت منابع انسانی
تاکید بر نقش متخصصان منابع انسانی به عنوان شرکای تجاری.
HRM استراتژیک را می توان وسیله ای دانست که از طریق آن سرمایه انسانی به ارزش سازمانی تبدیل می شود. ارزیابی سرمایه انسانی از این جهت مفید است که اطلاعاتی در مورد قابلیتهای فعلی و بالقوه افراد برای اطلاع رسانی استراتژی ارائه می دهد. بنابراین HRM استراتژیک می تواند به عنوان چارچوبی در نظر گرفته شود. که در آن فرآیندهای ارزیابی، گزارش و مدیریت انجام می شود. و تضمین می کند که آنها متقابلاً تقویت می شوند.
تحقیقات نشان داده است. که شیوه های فردی منابع انسانی به تنهایی باعث عملکرد بهتر کسب و کار نمی شود. به عنوان مثال، افراد بسیار ماهر با سرمایه انسانی ارزشمند تنها زمانی می توانند ارزش تولید کنند که با مدیران خود در یک محیط حمایتی با ارزش های قوی نیز روابط مثبت داشته باشند. همه این عوامل «رفتار اختیاری و مدیریت HR» را ترویج میکنند، یعنی تمایل فرد برای انجام بالاتر از حداقل لازم یا تلاش بیشتر. از این رو مدیریت منابع انسانی استراتژیک باید نیاز به تقویت مشارکت کارکنان و وضعیتهای مرتبط مانند انگیزه و تعهد را در نظر بگیرد که همگی از عملکرد سازمانی حمایت میکنند.
بدون دیدگاه