چه کسی را استخدام کنیم؟

شناسایی بهترین فرد از میان کاندیداهای استخدامی کار آسانی نیست و ریشه مشکلات بسیاری از سازمان‌ها نیز ناتوانی در جذب نیروهای کارآمد و متعهد است. هدف از این نوشتار این است که به شما کمک کند رویکردی تخصصی در استخدام نیرو به کار گیرید و اثربخشی سیستم جذب خود را افزایش دهید.
طبیعی است که برای استخدام نیرو، شما می‌بایست کاندیداهای استخدامی را بسنجید. برای سنجش مناسب شایستگی کاندیداهای استخدامی، باید به دو سؤال مهم پاسخ دهید:

 

چه چیزی را بسنجیم؟

انسان‌ها ابعاد و جنبه‌های بسیار متعددی دارند. بنابراین شما نخست باید تعیین کنید که چه چیزی را در کاندیداهای استخدامی بسنجید. میل به همکاری، مهارت تصمیم‌گیری، شور و اشتیاق برای یادگیری، اخلاق حرفه‌ای و سخت‌کوشی ازجمله ویژگی‌های عمومی کارمندان خوب است. البته ارائه فهرستی جهان‌شمول از این ویژگی‌ها کمی خطرناک است. ممکن است اهمیت این ویژگی‌ها در مشاغل مختلف متفاوت باشد. برای مثال برای فارغ‌التحصیلان دوره‌های MBA و DBA، شاید مهارت در تصمیم‌گیری اهمیت بیشتری از موارد دیگر داشته باشد. علاوه بر این در هر شغل و سازمانی، شایستگی‌های متفاوتی موردنیاز است. برای مثال در برخی مشاغل مثل بازاریاب، اصول و فنون مذاکره بسیار مهم است و در مشاغلی دیگر، مانند منشی، این شایستگی چندان اهمیت بالایی ندارد.

 

چگونه بسنجیم؟

حال که تعیین کردید چه شایستگی‌ها و ویژگی‌هایی را باید در کاندیداهای استخدامی بسنجید، باید مشخص کنید که این ویژگی‌ها را قرار است چگونه و با چه ابزاری بسنجید؟ برای مثال خلاقیت را چگونه می‌توان سنجید؟ یا شور و شوق برای یادگیری؟ روش‌های متعددی برای سنجش شایستگی‌ها وجود داد که هریک از دقت و پیچیدگی متفاوتی برخوردارند. مصاحبه، آزمون کتبی، تست‌های شخصیت، شبیه‌سازی شغل و کانون‌های ارزیابی ازجمله این ابزارها هستند. مسئله مهم در اینجا تناسب ابزار سنجش با شایستگی‌ای است که قرار است سنجیده شود. مثلاً وقتی برای سنجش شایستگی “تفکر انتقادی” آزمون‌های استاندارد و پیشرفته بسیاری وجود دارد، دیگر لزومی ندارد این شایستگی را در مصاحبه سنجید.

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.