نقاط ریسک در مدیریت منابع انسانی

یکی از اهداف دوره MBA پرورش مدیرانی است که در جایگاه ارشد سازمان، کار هدایتگری سازمان را به‌عنوان یک کل به انجام می‌رسانند. همان‌طور که می‌دانید، دید کل‌نگر و جامع یکی از ملزومات مدیریت در سطح کلان سازمان می‌باشد که در دوره MBA تلاش می‌شود در شرکت‌کنندگان پرورش یابد. اما آیا این به این معناست که مدیران ارشد هیچ تخصص و دانشی در مورد حوزه‌های وظیفه‌ای سازمان، همچون بازاریابی، مالی، منابع انسانی، و … نداشته باشند؟ پاسخ این سؤال به‌طور مشخص منفی است. ولی مسئله اصلی در این خصوص این است که با توجه به تخصصی شدن دانش مدیریت و گستردگی دانش در هر یک از حوزه‌های دانشی، امکان کسب تخصص در همه این حوزه‌ها وجود ندارد. در این وضعیت یک مدیر ارشد چگونه می‌تواند کار نظارت و هدایت کسب‌وکار را به‌خوبی انجام دهد؟
صاحب‌نظران کلید حل این مسئله را توجه به نقاط ریسک در حوزه‌های وظیفه‌ای می‌دانند. ازنظر آن‌ها هرچند نمی‌توان بر تمامی فعالیت‌های حوزه‌های وظیفه‌ای سازمان نظارت داشت، ولی با تمرکز بر چند نقطه کلیدی در این حوزه‌ها و اطمینان از هم‌راستایی آن‌ها با اهداف سازمان، می‌توان اطمینان کسب کرد که وظایف و مسئولیت‌های مربوط به آن حوزه به‌خوبی در حال انجام است. در اینجا به‌طور خاص به نقاط ریسک در مدیریت منابع انسانی تمرکز می‌کنیم. با نظارت و هدایت منابع انسانی سازمان در این چند نقطه می‌توان مطمئن بود که منابع انسانی سازمان در حال انجام رسالت خود است:
جذب و انتصاب: تصمیم‌گیری در خصوص جذب نیروها حساس‌ترین نقطه تصمیم‌گیری در مدیریت منابع انسانی است. جذب افراد اثربخش و ممانعت از ورود افراد ناشایست شرط لازم موفقیت سازمان است.
ارتقاء: ارتقاء به پست‌های مدیریتی و دیگر پست‌های بالاتر همانند جذب و استخدام حساس است. این امر در مورد مشاغل مدیریتی بیشتر صدق می‌کند و تصمیم‌گیری اشتباه در این خصوص آفات زیادی به همراه خواهد داشت.
جبران خدمات: جذب، نگهداشت و انگیزش نیروهای کارآمد مستلزم وجود سیستم جبران خدمات رقابتی، شایسته محور و عدالتی است. سطح حقوق و دستمزد نامناسب باعث ترک نیروهای کارآمد و پرشدن سازمان از افرادی می‌شود که به دلیل فقدان شایستگی و عدم استخدام‌پذیری از سر ناچاری در سازمان مانده‌اند.
سنجش عملکرد و شایستگی: شایسته‌سالاری مستلزم وجود رویکردها و روش‌های تخصصی برای سنجش و اندازه‌گیری عملکرد و شایستگی‌های نیروی کار است. ضعف در شایسته‌سنجی و اتکا به قضاوت‌های ذهنی و غیرتخصصی در خصوص شایستگی‌های نیروی کار، منجر به بروز بی‌عدالتی، شادکامی کارکنان غیر کارآمد، کاهش روحیه و انگیزش و درنهایت تضعیف عملکرد فرد و سازمان می‌شود.
آموزش و توسعه نیروی کار: آموزش برای سازمان پرهزینه بوده ولی در صورت برنامه‌ریزی و اجرای اصولی می‌تواند بر اثربخشی نیروها تأثیر بسزایی بگذارد.

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.