خطاهای رایج در استخدام نیرو

هادی عارف*

سنجش و انتخاب داوطلبین استخدامی و جذب مناسب‌ترین آن‌ها، ازجمله حوزه‌هایی است که همه فکر می‌کنند در آن متخصص هستند. همین موضوع باعث شده جذب نیرو یکی از نقاط آسیب‌پذیری بسیاری از سازمان‌ها باشد. یک ضرب‌المثل در این زمینه وجود دارد که می‌گوید: «در استخدام نیرو سختی بکش تا به‌آسانی مدیریت کنی». اما بیشتر سازمان‌ها حالت عکس این نقل‌قول را انجام می‌دهند، یعنی به‌آسانی نیرو جذب می‌کنند و با سختی و مشقت فراوان آن نیروها را مدیریت می‌کنند! فارغ‌التحصیلان دوره‌های MBA و DBA به‌عنوان کسانی که قرار است مدیریت سازمان‌ها را به عهده بگیرند، لازم است در جذب و استخدام نیرو به‌صورت تخصصی عمل نمایند.
در اینجا قصد داریم چند خطای رایج استخدامی در سازمان‌ها را به شما معرفی کنیم که با دوری کردن از آن‌ها، می‌توان احتمال جذب نیروی اثربخش را افزایش داد:

 

سنجش معیارهای بی‌ربط:

به هنگام استخدام باید چیزهایی را سنجید که به مشاغل موردنظر ربط داشته باشند. برای مثال ممکن است در شغل کارشناس تحقیق و توسعه، فردی خلاق موردنیاز باشد. در این حالت اگر شما نظم و ترتیب وی را بسنجید ممکن است دچار این خطا شوید زیرا ممکن است نظم و ترتیب ارتباطی با عملکرد بالا در آن شغل نداشته باشد.

 

از قلم انداختن معیارهای مهم:

همان‌طور که سنجش معیارهای بی‌ربط خطاست، نسنجیدن معیارهای مهم نیز خطا محسوب می‌شود. برای مثال اگر در سازمان شما مشغله کاری بالاست، باید میزان استقامت ذهنی و روانی فرد را هم بسنجید.

 

قواعدساده‌انگارانه:

برخی افراد برای خلاصی از پیچیدگی‌های سنجش داوطلبین، فرمول‌های ساده‌ای برای خود درست کرده‌اند که به‌هیچ‌عنوان حق مطلب را در مورد داوطلبین ادا نمی‌کند. برای مثال یکی از مدیرانی که با او ارتباط دارم براساس میزان واکس خوردگی کفششان، داوطلبین را استخدام می‌کند چون معتقد است براق و تمیز بودن کفش نشان‌دهنده منظم و توانمند بودن فرد است!

 

تأکیدبیش‌ازحد بر تجربه:

درحالی‌که بسیاری از شرکت‌های تراز اول جهانی یکی از برنامه‌های خود را شناخت و جذب افراد مستعد می‌دانند و بر سر این موضوع با یکدیگر در رقابت‌اند، در برخی سازمان‌های سنتی هنوز بر تجربه کاری به‌عنوان اصلی‌ترین معیار جذب نگریسته می‌شود که این موضوع باعث از دست رفتن منبع عظیمی از افراد مستعد و پرانرژی می‌شود.

 

اتکا به قضاوت‌های کلی به‌جای سنجش عینی:

باوجوداینکه روش‌های سنجش قدرتمندی برای ارزیابی داوطلبین استخدامی وجود دارد، بسیاری از سازمان‌ها با انجام یک مصاحبه کلی و غیر هدفمند به‌جای سنجش شایستگی‌های داوطلبین، براساس قضاوت کلی و مبهم خود از داوطلبین، آن‌ها را استخدام می‌کنند که این امر خطای جذب را به‌شدت افزایش می‌دهد.

*دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی دانشگاه تهران

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.