خطاهای ادراکی در تصمیم‌گیری

بی‌شک تصمیم‌گیری مهم‌ترین مؤلفه مدیریت است. مدیران پیوسته در حال گرفتن تصمیمات بزرگ و کوچک هستند و کیفیت این تصمیمات است که سرنوشت سازمان را تعیین می‌کند.
در مدل تصمیم‌گیری عقلایی فرض بر این است که تصمیم‌گیرنده دارای ذهنی منطقی بوده و می‌تواند گزینه‌های مختلف را بدون سوگیری و با عقلانیت محض، سبک‌سنگین کرده و گزینه‌ای که بیشترین منفعت را دارد انتخاب کند. ولی آیا همیشه وضع همین است؟ در انسان حالات روانی مختلفی غیر از عقلانیت وجود دارد که ممکن است بر روی تصمیمات تأثیر شدیدی داشته باشد. در ادامه به ۷ نمونه از متداول‌ترین خطاهای ادراکی در تصمیم‌گیری‌های سازمانی می‌پردازیم:
گرایش به تأیید: ما از اینکه بفهمیم عقایدمان اشتباه هستند حس بدی پیدا می‌کنیم. به همین دلیل معمولاً به اطلاعاتی که تأییدکننده عقایدمان باشد بیشتر توجه می‌کنیم و اطلاعات خلاف عقاید خود را نادیده می‌گیریم یا اهمیت کمی برای آن قائلیم. برای مثال مدیری ممکن است بر این باور باشد که بازار کالای خاصی رو به رشد است و به همین دلیل ورود کالاهای جانشین و به خطر افتادن بازار این کالای خاص را چندان مهم تلقی نکند.
گروه اندیشی: وقتی تصمیم‌گیری به‌صورت گروهی و در جلسات رخ می‌دهد، مخالفت کردن با نظرات نادرست جمعی کار دشواری است. به همین دلیل اعضای گروه، حتی اگر در حال اتخاذ تصمیمات اشتباه باشند با یکدیگر هم‌نوا هستند.
توجیه بعد از تصمیم: وقتی تصمیم اشتباهی می‌گیریم، به‌جای اقرار به اشتباه بودن و تلاش برای اصلاح آثار آن، برای خود دلایل مختلف آورده و تصمیم خود را توجیه می‌کنیم و در مورد فواید تصمیم خود غلو کنیم.
ترجیح وضع موجود: تغییر معمولاً با نگرانی و استرس همراه است. به همین دلیل بسیاری از افراد وضع موجود را ترجیح می‌دهند حتی اگر تغییر نویددهنده منافع زیادی باشد. کارکنان قدیمی که از پذیرفتن فنّاوری‌های نوین طفره می‌روند نمونه‌ای ازاین‌دست هستند.
خرافه‌گرایی: بسیاری از مواقع افراد وقایع را به هم ربط می‌دهند بدون اینکه رابطه یا هرگونه همبستگی میان آن‌ها وجود داشته باشد. تصمیماتی که متکی به روابط و همبستگی معتبر نباشند، به‌احتمال‌زیاد با شکست مواجه خواهند شد.
برخورد کلیشه‌ای: تقسیم‌بندی کردن افراد به گروه‌های مختلف و سپس قضاوت در مورد افراد بر مبنای تعلق به گروه‌های خاص بدون اینکه شناخت کافی در مورد فرد به وجود بیاید را برخورد کلیشه‌ای می‌گویند. برای مثال مدیری ممکن است داوطلب شغلی را به دلیل سیاه‌پوست بودن استخدام نکند چون بر این باور است که سیاه‌پوستان خلاق و نوآور نیستند حال آنکه ممکن بود آن فرد خاص بسیار خلاق و نوآور بوده باشد.
اثر هاله‌ای: این خطا وقتی رخ می‌دهد که یک یا چند ویژگی خاص فرد باعث شود در مورد ویژگی‌های دیگر فرد، بدون بررسی دقیق قضاوت کنیم. برای مثال اگر کارمندی شلخته پوش باشد ممکن است او را فردی وظیفه‌نشناس، غیرحرفه‌ای، بی‌نظم و بی‌فکر نیز بدانیم درحالی‌که پوشیدن لباس‌های نامرتب نمی‌تواند دال بر این موارد باشد.