تقریباً هر بحثی در مورد تغییر سازمانی با این جمله واضح شروع می شود که «تغییر دشوار است». در واقع، تغییر همانطور که از نام آن پیداست نیاز به تلاش دارد. مشکل این طرز فکر، که در محیط های کاری ما در همه سطوح نفوذ می کند، این است که «سخت» را با «شکست» یکسان می دانیم. این باعث می شود تصمیم ما برای تغییر ظاهرا شانس موفقیت کمتری نسبت به آنچه که واقعا هست، داشته باشد. بنابراین از آن منصرف می شویم و میل به تغییر را در خودمان سرکوب می کنیم. اما آیا سازمان و افراد آن می توانند برای مدتی طولانی بدون تغییر بمانند؟ پیامدهای این موضوع چیست؟ و چرا رهبر در سازمان باید به دنبال ایجاد تغییر باشد؟
پیامدهای توقف تغییر در سازمان: این کار چه هزینه هایی در پی دارد؟
توقف تلاش برای تغییر هزینه های قابل توجهی دارد. اگر شما مانند بیش از 80 درصد شرکت هایی هستید که در تغییر شکست می خورند، متاسفانه در رهبری ضعیف عمل می کنید. وقتی مردم نمی خواهند یک روند را ادامه دهند، تسلیم می شوید و در این فرآیند، احترام کارمندان را از دست می دهید و همچنان فرهنگ انفعال و ناکارآمدی ریشه ای را در خود می پرورانید.
رهبران بزرگ با عزم و ثبات به جلو حرکت می کنند و در عین حال از افرادی هم که مردد هستند یا حتی از تغییر می ترسند، قدردانی می کنند و به آنها احترام می گذارند.
حتی زمانی که شرکت ها در توسعه فرهنگ در حال تغییر پیشرفت های چشمگیری داشته باشند، خستگی این کار می تواند حتی متعهدترین و مبتکرترین افراد برای تغییر را تضعیف کند و رهبران یک شرکت را مجبور به توقف نابهنگام نماید.
وقتی تلاش های قبلی برای تغییر شکست خورده باشد، افراد نسبت به آن بدبین می شوند. «دوباره عوضش می کنیم…» یا «این ماه اتفاق جدیدی می افتد…» یا، همانطور که یکی از مدیران میانی یک بار به من گفت، «ما تا زمانی که این روند از بین برود، ادامه می دهیم».
مدیران و کارمندان وقتی تصور می کنند که آخرین پروژه به همان روش قبلی شکست می خورد، دیگر به کارهای خود اهمیتی نمی دهند. توقف تلاش برای تغییر در سازمان در میانه راه، به دلایل زیر روی وجهه شما به عنوان رهبر تأثیرات منفی خواهد داشت.
توقف تغییر در سازمان، ضعف شما را نشان می دهد
رهبران در معرض این خطر هستند که همواره مسیری مشخص را دنبال کنند و در نتیجه دچار رکود شوند. تیم ها باید در برابر سکون مقاومت کنند، حتی اگر روش های موجود کارساز باشند.
اگر افرادی که در پست های رهبری یا مدیریت قرار دارند در برابر تغییر مقاومت کنند، حتی کسب و کارهای موفق هم می توانند راکد شوند و اراده خود را برای توسعه از دست بدهند. این نشان دهنده ضعف است و همه اعضای تیم در یک قالب راحت قرار می گیرند و حاضر به ریسک نیستند.
نتیجه این موضوع چیست؟ کارکنان انگیزه ای برای نوآوری یا تغییر روش های خود ندارند که بر رشد خود آنها و رشد سازمان تأثیر می گذارد.
اگر تغییر را متوقف کنید در نهایت کنار گذاشته خواهید شد
ترس از ناشناخته ها یکی از برجسته ترین دلایل مقاومت است. مردم تنها در صورتی گام های فعالی را به سوی ناشناخته برمی دارند که واقعاً باور داشته باشند – و شاید مهم تر از آن احساس کنند – که خطرات ثابت ماندن بیشتر از خطرات پیشروی در مسیری متفاوت است.
اگر دلیل مقاومت شما در برابر تغییر، ترس است، پس باید بدانید که عدم پذیرش تغییر در نهایت باعث کنار گذاشته شدن شما می شود.
تیم هایی که هر روز یک کار را انجام می دهند، هرگز فرصتی برای نشان دادن توانایی های خود یا یادگیری چیز جدیدی برای کمک به شرکت نخواهند داشت. مردم هرگز یاد نخواهند گرفت که مهارت های جدیدی در خود ایجاد کنند اگر هر روز همان کار را انجام دهند. این باعث می شود رشد آنها متوقف شود و در نهایت جایگاه آنها از دست برود.
اگر تغییر را متوقف کنید، فرهنگ سازمانی شما فرسوده خواهد شد
کارمندان دوست دارند برای رهبری کار کنند که چشم انداز روشن و برنامه ای برای رسیدن به آن دارد. اگر کارمندان به مأموریت یا چشم انداز شرکت اعتماد کنند، ممکن است حتی آماده پذیرش دستمزد کمتر باشند. فقدان بینش یکی از کاستی های رایج در بین رهبران امروزی است، و این امر هر زمان که نیاز به تغییر باشد، مشهود است.
عدم پذیرش تغییر ممکن است با نقص های رهبری مانند عدم تمرکز، عدم ایجاد انگیزه یا اولویت بندی همراه باشد. اگر رهبران حس جهت گیری نداشته باشند، کارمندانشان نیز این احساس را ندارند و در نتیجه ساختار فرهنگی شرکت شما فرسوده می شود.
اگر تغییر را متوقف کنید، اعتماد و احترام دیگران را از دست خواهید داد
اگرچه متقاعد کردن کارکنان به پذیرش تغییر می تواند دشوار باشد، اما افرادی که نگرش مثبت دارند، از کار با ایده های جدید در توسعه سازمان به طور قابل توجهی سود خواهند برد.
راهنمای تغییر بودن و کمک به افراد کمک برای حل مشکلاتشان، شما را در موقعیت بسیار سودمندتری قرار می دهد. اما اگر رهبر در برابر تغییر مقاومت کند و اجازه هیچ کدام از این ها را ندهد، چه؟ اعضای تیم رهبر را ضعیف می بینند. این در نهایت باعث می شود که شما به عنوان رهبر، اعتماد و احترام تیم خود را از دست بدهید.
چگونه بر مقاومت در برابر تغییر غلبه کنیم؟
مقاومت در برابر تغییر یک مشکل برای رهبران است. زیرا شما بهای سنگینی را برای توقف هرگونه تلاش برای تغییر در شرکت خود می پردازید. خبر خوب این است که می توانید با درک مخالفت های خود، بر بی میلی برای تغییر غلبه کنید. شاید شما ترجیح می دهید بدون هیچ تاثیر خاصی بر سازمان، به سمت پایان پیش بروید و هرگز تغییر مثبتی ایجاد نکنید. ممکن است برای شما مهم نباشد که یک سیستم ناکارآمد را تداوم ببخشید. علت بی میلی شما به تغییر در سازمان چیست؟
برنامه و فرآیندی برای تغییر در سازمان داشته و به آن پایبند باشید
بفهمید چه چیزی شما را آزار می دهد. آیا این خود تغییر است یا چیز دیگری است؟ این چشم انداز نیاز به بازآموزی یا یافتن شغل جدید دارد؟ آیا این موضوع با تهدید به اخراج و هزینه های مالی همراه است؟ یا صرفاً دلهره از ناشناخته هاست؟
نگرانی های شما در رابطه با تغییر هر چه باشد، پس از اینکه آنها را تصدیق کردید، می توانید با آنها مقابله کنید. بعد از اینکه با آنها روبرو شدید، می توانید شروع به رسیدگی به آنها کنید. با نگرانی های خود روبرو شوید و با ایجاد یک برنامه و فرآیند برای تغییر در سازمان و سپس پایبندی به آن، از آنها عبور کنید.
در باورهای خود برای آنچه درست است قوی بمانید
وقتی مردم مخالفت می کنند، تسلیم نشوید که «محبوب ترین فرد» باشید. شما احتمالاً دلتان می خواهد که دوست همه و «آدم خوب» باشید. ایستادگی نکردن راهی قطعی برای از دست دادن اعتماد و احترام آنهاست. تسلیم شدن ممکن است مزایای کوتاه مدتی داشته باشد. با این حال، اثرات دراز مدت آن فاجعه بار خواهد بود. در عوض، راهنمای تغییر در سازمان باشید و به دیگران کمک کنید تا به مخالفت های خود پی ببرند و بر آن غلبه کنند.
یکی از راه های داشتن تیمی با عملکرد بالا، از جمله زمانی که تغییر ضروری است، ایجاد اعتماد در آنهاست. و اعتماد به این معناست که آنچه را که می گویید انجام خواهید داد و انتظار دارید که دیگران نیز همین کار را انجام دهند.
وقتی مردم به رهبران خود احترام می گذارند، این اعتماد را در طول زمان به دست آورده اند. رهبران ممکن است با صراحت و صداقت اعتماد مردم را جلب کنند و سپس آنها را در روند تحول مشارکت دهند. آنها همچنین می توانند محیطی را ایجاد کنند که در آن مردم باور داشته باشند که تغییر می تواند به نفع همه انجام و مدیریت شود.
تضاد و بحث در مورد ایجاد تغییر در سازمان را بپذیرید
مشارکت ذی نفعان و مجریان تغییر در فرآیند تغییر حیاتی است. اگر افراد با هم کار کنند، بیشتر درگیر تغییر خواهند شد و چالش ها و راه حل های بالقوه را شناسایی می کنند. مردم به میزان قابل توجهی تمایل کمتری به مخالفت با تغییراتی دارند که در ایجاد آنها کمک کرده اند.
بنابراین، شما باید هر گونه بحث یا تعارض مرتبط با تغییر را به طور مستقیم انجام دهید. بازی در نقش یک فرد محبوب همیشه تضمینی برای جلب احترام کارمندان شما نیست. رهبران بزرگ از رویارویی یا مطرح کردن موضوعات حساس (در صورت لزوم) نمی ترسند.
اگر مکرراً از درگیری اجتناب کنید، این تصور را ایجاد می کنید که به خود یا تصمیمات خود اعتماد ندارید. یک رهبر قوی از موقعیت های دشوار اجتناب نمی کند. در عوض، با اعتماد به نفس با آنها برخورد و مشکل را حل می کند.
از سرزنش شانه خالی نکنید
وقتی همه چیز اشتباه می شود، یک رهبر واقعی سهم خود را از سرزنش می پذیرد. مقصر دانستن به این معنا نیست که خود را به قربانی تبدیل کنید. بلکه به معنای مسئولیت پذیری در قبال خطاهای خود است. اگر فقط دیگران را به خاطر ادامه ندادن روند تغییر سرزنش می کنید، بدانید که در اشتباه هستید.
سخن پایانی
پذیرش تغییر، رشد و توسعه فرصت های جدید برای شما، کارمندان و موفقیت سازمان شما حیاتی است. مقاومت در برابر تغییر ناگزیر منجر به مشکلات زیادی برای همه خواهد شد. بنابراین، در برابر تغییر مقاوم نباشید. مربی و راهنمای تغییر باشید، و به دیگران کمک کنید تا آن را پذیرفته و با آن کنار بیایند. با این کار، میراث مثبتی از خود به جا خواهید گذاشت و سازمان شما وضعیت بهتری در آینده داشت.
